Una de las primeras inversiones que hace una empresa cuando decide internacionalizar estableciendo una sucursal o filial propia, ya se de venta o producto, es en recursos humanos, porque necesita personas en el terreno para comenzar a operar. Entonces, ¿cómo una empresa involucra a los trabajadores en un país en el que nunca antes habían operado?

Lenguaje, leyes complejas y otros desafíos de la incorporación en un mercado extranjero.

Una forma de hacer esto sería incorporarse en ese nuevo país e involucrar a los trabajadores como empleados directos. Dependiendo del país, esto podría costar mucho y llevar desde varios meses hasta más de un año.
Lo primero que las empresas suelen notar sobre los nuevos países es que las leyes laborales son muy diferentes y, a veces, poco claras. Lo que puede resultar aún más confuso es intentar operar en países donde se hablan diferentes idiomas.
¿Alguna vez has visto cómo se ve un contrato de trabajo o un recibo de pago en alemán? ¿Cómo realiza un seguimiento de los costos laborales en un país si no puede leer los informes, y a quién recurre para obtener asesoría de recursos humanos sobre asuntos como reclamos de maternidad, gestión del desempeño o medidas disciplinarias?
Ciertos países, como Francia, son conocidos por dificultar el despido de un empleado a través de leyes laborales increíblemente codificadas y complejas, y pasos muy específicos para documentar cuando se manejan problemas de recursos humanos.
Para la nómina, ¿cómo sabe qué impuestos retener en los cheques de los empleados y dónde / cómo se hacen los pagos? Algunos países en desarrollo, como Birmania, trabajan con un sistema de solo efectivo debido a la corrupción, e incluso los pagos del gobierno se realizan en efectivo.
¿Qué cotizaciones sociales hay que realizar como empleador? ¿Qué tipos de beneficios están obligados por ley a ofrecerse a un empleado? ¿Cómo realiza un seguimiento de los cambios en las leyes locales?
Esta es solo una pequeña muestra de preguntas cuya respuesta una empresa necesitará saber cuándo se involucre directamente con los empleados.

Los desafíos y beneficios de permanecer en un país a largo plazo

¿Cómo registra correctamente la empresa y decide qué tipo de entidad perseguir? ¿Qué tipo de seguro necesita en este país? ¿En qué se diferencian los estándares de contabilidad y presentación de informes aquí? ¿Y cómo establezco una cuenta bancaria local como empresa extranjera?También es importante contar con un asesor legal local que pueda ayudarlo a guiarlo a través de las leyes locales, porque sus abogados en su país de origen probablemente no estarán familiarizados con las leyes de su nuevo país.
Si está operando en un nuevo país como medio de probar la viabilidad del mercado para su negocio, ¿qué sucede si no funciona y necesita disolverse?
A pesar de los obstáculos, si es una organización grande con planes de permanecer en el país a largo plazo, la incorporación tiene mucho sentido.
Si es más pequeño y no tiene los recursos para hacerlo, o está menos seguro de la viabilidad a largo plazo de su empresa en ese mercado, es posible que desee considerar opciones alternativas.

¿Cuáles son mis opciones de subcontratación?

La subcontratación del empleo a una empresa externa se ha convertido en una opción cada vez más popular, no solo para las empresas, sino también para las organizaciones sin fines de lucro y las universidades.
Existe una nueva tendencia en el mercado de utilizar empleadores registrados (EOR) que mitigan los riesgos del empleo global.

Aproveche la subcontratación global de empleo

El modelo GEO (Global Employment Outsourcing) se creó como oferta comercial en servicios EOR. Funciona como un proxy para involucrar a un trabajador en un país donde la organización no está registrada. Lo que se subcontrata es la nómina, y la consultoría de recursos humanos específica del país es parte del paquete.
Tomaremos como nuestra para ejemplo de EOR a la compañía SGWI. Ahora, digamos que la Compañía X quiere contratar a John Smith en Alemania.
La empresa X no tiene recursos en ese país y quiere probar la viabilidad del mercado contratando a John como Director para el mercado alemán, para promover la marca de la empresa y sentar las bases para el crecimiento futuro.La Compañía X quiere asegurar una relación laboral compatible con John, pero no quiere registrar la empresa ya sea por tiempo, dinero, exposición corporativa o riesgos de establecimiento permanente.
Por lo tanto, utilizan SGWI, que agregará a John a una nómina existente en el país que cumpla con las normas. SGWI redacta el contrato de trabajo de John basándose en los términos y condiciones de la Compañía X que desean ofrecer, siempre que estén en línea con la ley estatutaria.
Sobre el papel, John es un empleado de SGWI. Sin embargo, se le asigna una asignación / traslado de regreso a la Compañía X, por lo que la Compañía X puede administrar las actividades diarias de John y pagarle un salario regular.
Puede informar a un gerente designado, usar tarjetas de presentación de la Compañía X y una dirección de correo electrónico, e incluso sus materiales de marketing como si fuera un empleado directo.
Las retenciones de impuestos correctas se remitirán de los cheques de John a las autoridades correspondientes, y la Compañía X contribuirá a los diversos esquemas sociales de ese país.
Debido a esto, John es elegible para reclamar los beneficios legales a los que tiene derecho cualquier otro empleado en ese país, como atención médica, jubilación, vivienda o cualquier otra cosa específica de ese país.
Además de esto, SGWI puede organizar beneficios complementarios a través de un proveedor de atención médica privado. SGWI utiliza un socio de divisas para enviar fondos a Alemania y depositarlos directamente en su cuenta de forma rutinaria.
El uso de este socio elimina el requisito de tener que establecer una cuenta bancaria extranjera para la Compañía X para financiar la nómina.

Adoptando una perspectiva completamente nueva sobre los recursos humanos internacionales.

La empresa X ahora ha cambiado fundamentalmente su paradigma de nómina extranjera a una factura de artículo de línea, brindándoles transparencia en los costos laborales.
Si surge algún problema de recursos humanos, como una acción disciplinaria, lesiones, reclamos de beneficios, etc., la Compañía X podría confiar en la experiencia local de recursos humanos de SGWI para consultar y comprender qué pasos deben tomarse para lograr el objetivo deseado.Desde el punto de vista del servicio, SGWI proporciona a la Compañía X un punto de contacto local al que comunicarse para superar las barreras del idioma y la zona horaria. John Smith también puede comunicarse directamente con nuestro equipo en Alemania para consultas generales sobre recursos humanos y nóminas.
La subcontratación de empleo se usa más comúnmente para involucrar a un número de empleados más pequeño, probar la viabilidad del mercado, la mano de obra contingente o como una solución provisional para establecer una entidad cuando se requiere velocidad de comercialización.
En cualquier caso, siempre es aconsejable investigar sus opciones para asegurarse de que está utilizando una solución que se adapte mejor al futuro de su organización.